@phdthesis{Woetzel2019,
  author    = {W{\"o}tzel, Dagmar},
  title     = {Wirksame Umsetzung strategischer Entscheidungen in profitorientierten Unternehmen},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-176243},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2019},
  abstract  = {Die Logik der bisher erforschten und beschriebenen Management- und F{\"u}hrungstheorien m{\"u}ssen sich im Zeitalter der Digitalisierung weiterentwickeln. Die urspr{\"u}ngliche Forschungsfrage nach einer wirksamen Implementierung von strategischen Entscheidungen passt nicht mehr zur Realit{\"a}t von disruptiven Ver{\"a}nderungen in der sogenannten VUCA Welt (Volatile, uncertain, complex, ambiguous). Die Arbeit ist mutig und wertvoll, weil sie die L{\"u}cke zwischen neuen Entwicklungen in der Praxis und fehlenden umfassenden Theoriekonzepten in den Management-, F{\"u}hrungs- und Organisationswissenschaften offenlegt und zu schließen hilft. Der erste Teil der Arbeit fasst die aktuellen Erkenntnisse rund um strategische Entscheidungsfindung in Unternehmen, globale Megatrends als Rahmenbedingung und Change-Management als Umsetzungshilfe zusammen. Die Schlussfolgerung aus dieser holistischen Betrachtung ist, dass die Forschungsfrage r{\"u}ckw{\"a}rts gerichtet die Realit{\"a}t des 20. Jahrhunderts adressiert und f{\"u}r das Zeitalter der Digitalisierung keine hilfreiche Antwort bietet. Vielmehr geht es um die weiter entwickelte Forschungsfrage, wie anpassungsf{\"a}hige Organisationen entwickelt und gepflegt werden k{\"o}nnen. Solche Organisationen {\"u}berleben disruptive Ver{\"a}nderungen nicht nur irgendwie, sondern sind so gestaltet, dass sie diese nutzen, um immer wieder neue Antworten auf sich entwickelnde Kundenbed{\"u}rfnisse und in der internen Organisation zu finden. Diese anpassungsf{\"a}hige oder adaptive Organisation hat f{\"u}nf wesentliche Dimensionen, die im zentralen Teil der Arbeit beleuchtet werden. Alle Themen entwickeln sich derzeit laufend weiter, so dass es noch keine letztg{\"u}ltige Antwort gibt welche Methoden sich durchsetzen werden. Im Sinne eines holistischen Transformationsmanagements gibt das letzte Kapitel Hinweise auf die Herangehensweise, um die eigene Organisation in ihrer Anpassungsf{\"a}higkeit weiter zu entwickeln. Die gr{\"u}ndliche Diskussion einer F{\"u}lle von konzeptionellen Ans{\"a}tzen in Verbindung mit einer bemerkenswerten Erfahrung der Autorin erlaubt es, die auftretende Problemstellung profunder anzugehen als bei einer rein akademischen Herangehensweise.},
  language  = {de}
}
@phdthesis{Hillenbrand2019,
  author    = {Hillenbrand, Timo},
  title     = {Das Spiel mit der Grenze - F{\"u}hrung im Spannungsfeld von Formalit{\"a}t und Informalit{\"a}t},
  doi       = {10.25972/OPUS-18929},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-189290},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2019},
  abstract  = {Seit ihrem Aufkommen besch{\"a}ftigt sich die Organisationsforschung mit dem Antagonismus von Organisation und Individuum, ohne jedoch immer eindeutig fassen zu k{\"o}nnen, worin genau der Unterschied zwischen beiden besteht. Wollte Taylor den „Horden-Menschen" noch durch wissenschaftliche Betriebsf{\"u}hrung domestizieren und in den Mechanismus der Organisation integrieren, erkannte Barnard bereits, dass nur ein gewisser Teil des Individu-ums in Organisationen kommunikativ erreichbar ist und ersann vor diesem Hintergrund eine F{\"u}hrungstheorie mit dem Ziel, den Bereich erwartbarer Aufgaben-Kommunikation auf ein Maximum auszudehnen und hierdurch die „zone of indifference" der Mitarbeiter so zu er-weitern, dass selbige m{\"o}glichst viele Aufgaben und Arbeiten als Teil ihrer Organisations-pers{\"o}nlichkeit internalisieren. Erst mit den Arbeiten Luhmanns in den 1960er Jahren war man jedoch in der Lage, Informa-lit{\"a}t - also auf personale Erwartungen abzielende Kommunikation - nicht mehr allein als St{\"o}rung oder Dysfunktionalit{\"a}t, sondern vielmehr als Folge des Umgangs mit der Formal-struktur des Organisationssystems zu beschreiben und die beiden Begriffe folglich in einen funktionalen Zusammenhang zu bringen. Innerhalb dieses theoriegeschichtlichen Rahmens geht unsere Untersuchung der Frage nach, in welcher Weise F{\"u}hrung im Kontext des Spannungsfeldes zwischen Formalit{\"a}t und Infor-malit{\"a}t operiert und welche Implikationen neuere Semantiken der Managementliteratur (z.B. „die authentische F{\"u}hrungskraft", „Vertrauen" oder „Menschsein"), die insbesondere auf eine Personalisierung des Mitarbeiters abzielen, dabei generieren. Hierdurch k{\"o}nnen wir zeigen, dass F{\"u}hrung mittels informaler Kommunikation, die wir als „Umweghandeln" be-zeichnen, ein Spiel mit der Grenze zwischen System und Umwelt - also Mitarbeiter - etab-liert, wodurch sie in der Lage ist, den Mitarbeiter als Beobachtung der Differenz zwischen System und Umwelt in das System wieder einzuf{\"u}hren und hierdurch informaler Kommuni-kation Anschlussf{\"a}higkeit zu verleihen. Letztlich wird f{\"u}r die Organisation so genau das kommunikativ anschlussf{\"a}hig, was formal eigentlich immer ausgeschlossen wurde - die Person des Mitarbeiters.},
  subject      = {F{\"u}hrung},
  language  = {de}
}