@phdthesis{Reichert2009,
  author    = {Reichert, Silke},
  title     = {Nachhaltige Organisationsentwicklung durch emotionales Lernen aus systemisch-konstruktivistischer Perspektive. Darstellung und Evaluation am Beispiel der Initiative "Gemeinsam in die Zukunft" der SKF GmbH.},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-36288},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2009},
  abstract  = {Die Aspekte Nachhaltigkeit und Emotionen sind derzeit als Titel jeder Weiterbildungszeitschrift zu finden und stellen ein aktuelles Thema in der Personal- und Organisationsentwicklung dar. Die Globalisierung und der Wettbewerb erfordern eine permanente und schnelle Weiterentwicklung der Organisationen. Verantwortliche der Organisationsentwicklung tr{\"a}umen nicht nur vom Erfolg ihrer Ver{\"a}nderungsvorhaben, sondern sogar davon eine Kompetenz aufbauen zu k{\"o}nnen, die eine kontinuierliche nachhaltige Entwicklung der Organisation sicherstellt. Es ist bekannt, dass Evaluation solche Prozesse unterst{\"u}tzt und es haben sich diverse Erhebungs- und Steuerungsinstrumente in der Organisationsentwicklung etabliert. Neu ist - angetrieben durch Erkenntnisse der Hirnforschung - die Beachtung von Emotionen bei Ver{\"a}nderungsprozessen. Dabei werden diese zwar als Gef{\"u}hle verstanden, doch im Besonderen in ihrer Entstehung und Auswirkung auf die Gegenwart und Zukunft hin untersucht sowie interpretiert. Genauer geht die P{\"a}dagogik davon aus, dass Emotionen erlernt werden und das Lernen beeinflussen. Personalentwickler erhoffen sich durch die Beachtung von Emotionen die Ver{\"a}nderungsprozesse besser voranzubringen und als Kontinuum etablieren zu k{\"o}nnen. Dabei sind das Potenzial, die Nutzung und die Wirkung von Emotionen sowie deren F{\"o}rderung noch weitgehend unbekannt. Einen Beitrag dazu kann die P{\"a}dagogik - bzw. im Hinblick auf Lernen von Erwachsenen in Unternehmen - die Erwachsenenbildung leisten. In der beruflichen Praxis kommen p{\"a}dagogische Konzepte in der Personal- und Organisationsentwicklung zum Tragen. Konstruktivistische Vertreter wie Horst Siebert betrachten Emotionen als „Filter bei der Aneignung von Wissen" und als „Motor zur Umsetzung von Erkenntnissen und Handlungen" (Siebert 2004a, S. 74). Rolf Arnold beschreibt in seinen Publikationen emotionales Lernen als Lernen, das aus der Tiefenstruktur eines lernenden Systems heraus entsteht. So verstanden lernt der Mensch nicht indem er auf externe Gr{\"u}nde reagiert, sondern indem er die verinnerlichten Deutungs- und Emotionsmuster, die in der jeweiligen Situation aktiviert werden, neu zusammensetzt (vgl. Arnold 2005, S. 4). Obwohl bereits Ver{\"o}ffentlichungen {\"u}ber die Bedeutung von Emotionen f{\"u}r Lernen und Ver{\"a}nderungsprozesse vorliegen, gibt es bisher keine Studien, die nachhaltige Organisationsentwicklung durch emotionales Lernen konkretisieren und evaluieren. Die vorliegende Arbeit stellt den Versuch dar, diese Leerstelle zu f{\"u}llen und will die Chancen und Grenzen von nachhaltiger Organisationsentwicklung durch emotionales Lernen untersuchen und diskutieren. Dabei geht sie davon aus, dass diese Thematik die Verbindung einer theoretischen und praktischen Reflexion bedarf. F{\"u}r die Anwendung empirischer Methoden bedeutet dies, dass v.a. ihre Praxisorientierung im Vordergrund steht. Dank der 20monatigen Begleitung einer Organisationsentwicklungsmaßnahme in einem großen Industrieunternehmen ist es m{\"o}glich, eine Br{\"u}cke zwischen Theorie und Praxis zu schlagen. Die Organisationsentwicklungsmaßnahme wird als Initiative mit dem Titel „Gemeinsam in die Zukunft" bezeichnet. Inhaltlich behandelt sie die Optimierung der F{\"u}hrungs- und Kommunikationskultur der SKF GmbH. Damit diese Organisationsentwicklung nachhaltig ist, wird emotionales Lernen als die Transformation der Muster der Mitarbeiter verstanden. Dabei soll insbesondere die F{\"a}higkeit zu individueller Reflexion und gemeinsamer Metakommunikation der Mitarbeiter gesteigert werden. Insgesamt erfolgt die Darstellung der Arbeit erfolgt deduktiv, d.h. die Er{\"o}rterung verl{\"a}uft vom Allgemeinen zum Besonderen. Nachdem die theoretischen Grundlagen dargestellt sind, werden M{\"o}glichkeiten aufgezeigt, aus denen zum einen das f{\"u}r den jeweiligen Fall Passende ausgew{\"a}hlt werden muss und zum anderen diese Auswahl in ihrer Umsetzung weiterentwickelt wird. Der Praxisteil, die Fallstudie zeigt ausgew{\"a}hlte Lernsettings sowie ihre Evaluationsergebnisse. In der abschließenden Diskussion und W{\"u}rdigung der Fallstudie wird die Praxis anhand der theoretisch entwickelten Erfolgsfaktoren reflektiert. Die Reflexion erfolg analog zu den entwickelten Erfolgskriterien betreffend des Lernenden, der Umwelt, der Intervention und der Evaluation. Dabei werden die Chancen und Grenzen von Theorie und Praxis gleichermaßen diskutiert. Bei der Vorstellung dieser Ergebnisse in dem kooperierenden Unternehmen hat sich gezeigt, dass diese Diskussion einen {\"U}berblick {\"u}ber die Entwicklung insgesamt, jedoch nicht {\"u}ber die einzelner Unternehmensbereiche geben kann. Bei umfassenden Ver{\"a}nderungsprozessen in großen Organisationen, wie im vorliegenden Fallbeispiel, entstehen unterschiedliche Dynamiken und verschiedene Interpretationen {\"u}ber die Entwicklung der Organisation. Das Res{\"u}mee zeigt pointiert die Ergebnisse der Diskussion aus Sicht der Doktorandin.},
  subject      = {Organisationsentwicklung},
  language  = {de}
}