@phdthesis{Krug2016,
  author    = {Krug, Mathias},
  title     = {Implementierung von CSR im Einkauf unter Ber{\"u}cksichtigung situativer F{\"u}hrung von Agents und Stewards},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-146469},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2016},
  abstract  = {Zielsetzung und Ablauf der Untersuchung Hintergrund des Untersuchungsvorhabens ist die Problematik der oftmals ungen{\"u}genden Umsetzung von CSR im Einkauf durch Unternehmen im Hinblick auf internationale Anforderungen. Leider gibt es viele Beispiele von Menschen- oder Arbeitnehmerrechtsverletzungen und/oder Umweltvergehen bei Lieferanten in Emerging Markets, wie zum Beispiel der Brand eines Textilunternehmens in Pakistan, bei dem 2012 {\"u}ber 250 Mitarbeiter starben, da die Notausg{\"a}nge verschlossen und Fenster vergittert waren. Nur ein Jahr sp{\"a}ter kamen bei dem Einsturz des Produktionsgeb{\"a}udes eines Textilunternehmens in Bangladesch {\"u}ber 1.000 Mitarbeiter ums Leben. Beide Unternehmen dienten als verl{\"a}ngerte Werkbank f{\"u}r westliche Textilmarken. Diese Beispiele deuten darauf hin, dass internationale Einkaufsorganisationen ihrer Verantwortung in Bezug auf CSR-Richtlinien, wie zum Beispiel den UN Global Compact, oftmals nicht gerecht werden. Ein im Rahmen dieser Arbeit durchgef{\"u}hrter Unternehmensbenchmark hat dennoch gezeigt, dass es Unternehmen gibt, die CSR im Einkauf ernst nehmen und dementsprechend die erforderlichen Strategien und Ressourcen vorhalten. Auf solche Unternehmen bezieht sich diese Arbeit und untersucht, warum sich gerade diese Unternehmen oftmals dennoch schwertun, CSR im Einkauf gem{\"a}ß den eigenen Anspr{\"u}chen umzusetzen. Die Ursache der Differenz zwischen Zielsetzung und Umsetzung von CSR im Einkauf und hierbei speziell das intrinsische Motivationspotenzial der Einkaufsmitarbeiter in Abh{\"a}ngigkeit verschiedener F{\"u}hrungsstile stellt daher den theoriegeleiteten Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit dar. Die empirische Hauptuntersuchung erfolgte im Rahmen von CSR-Pflichtschulungen f{\"u}r Eink{\"a}ufer des im Anschluss an den Benchmark als Untersuchungsobjekt ausgew{\"a}hlten Unternehmens. 832 Einkaufsmitarbeiter nahmen erfolgreich an der Befragung mithilfe eines Onlinefragebogens teil. Ergebnisse der Untersuchung Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das untersuchte Unternehmen bez{\"u}glich CSR im Einkauf prinzipiell ein hohes intrinsisches Motivationspotenzial innerhalb der Mitarbeiterbasis hat. Die Daten haben weiterhin gezeigt, dass dieses Motivationspotential unter einem aktiven F{\"u}hrungsstil zu einer vergleichsweise hohen Leistung f{\"u}hrt. Herrscht hingegen bez{\"u}glich CSR im Einkauf Laissez-faire-F{\"u}hrung vor, bleibt das intrinsische Motivationspotenzial der Mitarbeiter weitestgehend ungenutzt beziehungsweise wird weiter reduziert. Daher w{\"a}re es fatal, falls eine Einkaufsleitung davon ausgeht, dass CSR im Einkauf von den Einkaufsmitarbeitern allein aufgrund von pers{\"o}nlichen Werten und durch eine soziale Unternehmenskultur umgesetzt wird. Ohne aktive pers{\"o}nliche F{\"u}hrung und insbesondere ohne das Erf{\"u}llen einer Vorbildfunktion durch die Einkaufsleitung, ist mit keiner hohen Umsetzung durch die Mitarbeiter zu rechnen. Diese Erkenntnisse haben einen sehr zentralen Charakter, da sich andere Aspekte wie Zielkonflikte oder Mitarbeiterbef{\"a}higung im Vergleich zu Motivation und F{\"u}hrung als vergleichsweise weniger relevant f{\"u}r die Umsetzung von CSR im Einkauf erwiesen haben. Hier schließt sich ein weiteres wichtiges Fazit an: Sogenannte Materialkostenerh{\"o}hungen werden oftmals als maßgebliche Hinderungsgr{\"u}nde f{\"u}r die Umsetzung von CSR im Einkauf genannt, da sie einen Konflikt mit traditionellen Einkaufsratiozielen ausl{\"o}sen k{\"o}nnen. Als Untersuchungsergebnis haben aber diejenigen Mitarbeiter, die CSR im Einkauf aktiv umsetzen, keine Zielkonflikte wahrgenommen. Im Umkehrschluss kann vermutet werden, dass Zielkonflikte eher von solchen Mitarbeitern wahrgenommen oder bef{\"u}rchtet werden, welche sich bisher noch nicht eingehend mit der Umsetzung und den einhergehenden Konsequenzen befasst haben. Es besteht also die Gefahr, dass in Bezug auf die Umsetzung von CSR im Einkauf unerfahrene Mitarbeiter aufgrund von Vorurteilen bereits im Vorfeld resignieren und damit wertvolles Potential ungenutzt bleibt. Auch hier tragen die F{\"u}hrungsverantwortlichen die Verantwortung, Eink{\"a}ufer zu Handlungen anzuleiten, damit diese Erfahrungen sammeln und dementsprechend besser urteilen k{\"o}nnen.},
  language  = {de}
}
@phdthesis{Hillenbrand2019,
  author    = {Hillenbrand, Timo},
  title     = {Das Spiel mit der Grenze - F{\"u}hrung im Spannungsfeld von Formalit{\"a}t und Informalit{\"a}t},
  doi       = {10.25972/OPUS-18929},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-189290},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2019},
  abstract  = {Seit ihrem Aufkommen besch{\"a}ftigt sich die Organisationsforschung mit dem Antagonismus von Organisation und Individuum, ohne jedoch immer eindeutig fassen zu k{\"o}nnen, worin genau der Unterschied zwischen beiden besteht. Wollte Taylor den „Horden-Menschen" noch durch wissenschaftliche Betriebsf{\"u}hrung domestizieren und in den Mechanismus der Organisation integrieren, erkannte Barnard bereits, dass nur ein gewisser Teil des Individu-ums in Organisationen kommunikativ erreichbar ist und ersann vor diesem Hintergrund eine F{\"u}hrungstheorie mit dem Ziel, den Bereich erwartbarer Aufgaben-Kommunikation auf ein Maximum auszudehnen und hierdurch die „zone of indifference" der Mitarbeiter so zu er-weitern, dass selbige m{\"o}glichst viele Aufgaben und Arbeiten als Teil ihrer Organisations-pers{\"o}nlichkeit internalisieren. Erst mit den Arbeiten Luhmanns in den 1960er Jahren war man jedoch in der Lage, Informa-lit{\"a}t - also auf personale Erwartungen abzielende Kommunikation - nicht mehr allein als St{\"o}rung oder Dysfunktionalit{\"a}t, sondern vielmehr als Folge des Umgangs mit der Formal-struktur des Organisationssystems zu beschreiben und die beiden Begriffe folglich in einen funktionalen Zusammenhang zu bringen. Innerhalb dieses theoriegeschichtlichen Rahmens geht unsere Untersuchung der Frage nach, in welcher Weise F{\"u}hrung im Kontext des Spannungsfeldes zwischen Formalit{\"a}t und Infor-malit{\"a}t operiert und welche Implikationen neuere Semantiken der Managementliteratur (z.B. „die authentische F{\"u}hrungskraft", „Vertrauen" oder „Menschsein"), die insbesondere auf eine Personalisierung des Mitarbeiters abzielen, dabei generieren. Hierdurch k{\"o}nnen wir zeigen, dass F{\"u}hrung mittels informaler Kommunikation, die wir als „Umweghandeln" be-zeichnen, ein Spiel mit der Grenze zwischen System und Umwelt - also Mitarbeiter - etab-liert, wodurch sie in der Lage ist, den Mitarbeiter als Beobachtung der Differenz zwischen System und Umwelt in das System wieder einzuf{\"u}hren und hierdurch informaler Kommuni-kation Anschlussf{\"a}higkeit zu verleihen. Letztlich wird f{\"u}r die Organisation so genau das kommunikativ anschlussf{\"a}hig, was formal eigentlich immer ausgeschlossen wurde - die Person des Mitarbeiters.},
  subject      = {F{\"u}hrung},
  language  = {de}
}