@phdthesis{Woetzel2019,
  author    = {W{\"o}tzel, Dagmar},
  title     = {Wirksame Umsetzung strategischer Entscheidungen in profitorientierten Unternehmen},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-176243},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2019},
  abstract  = {Die Logik der bisher erforschten und beschriebenen Management- und F{\"u}hrungstheorien m{\"u}ssen sich im Zeitalter der Digitalisierung weiterentwickeln. Die urspr{\"u}ngliche Forschungsfrage nach einer wirksamen Implementierung von strategischen Entscheidungen passt nicht mehr zur Realit{\"a}t von disruptiven Ver{\"a}nderungen in der sogenannten VUCA Welt (Volatile, uncertain, complex, ambiguous). Die Arbeit ist mutig und wertvoll, weil sie die L{\"u}cke zwischen neuen Entwicklungen in der Praxis und fehlenden umfassenden Theoriekonzepten in den Management-, F{\"u}hrungs- und Organisationswissenschaften offenlegt und zu schließen hilft. Der erste Teil der Arbeit fasst die aktuellen Erkenntnisse rund um strategische Entscheidungsfindung in Unternehmen, globale Megatrends als Rahmenbedingung und Change-Management als Umsetzungshilfe zusammen. Die Schlussfolgerung aus dieser holistischen Betrachtung ist, dass die Forschungsfrage r{\"u}ckw{\"a}rts gerichtet die Realit{\"a}t des 20. Jahrhunderts adressiert und f{\"u}r das Zeitalter der Digitalisierung keine hilfreiche Antwort bietet. Vielmehr geht es um die weiter entwickelte Forschungsfrage, wie anpassungsf{\"a}hige Organisationen entwickelt und gepflegt werden k{\"o}nnen. Solche Organisationen {\"u}berleben disruptive Ver{\"a}nderungen nicht nur irgendwie, sondern sind so gestaltet, dass sie diese nutzen, um immer wieder neue Antworten auf sich entwickelnde Kundenbed{\"u}rfnisse und in der internen Organisation zu finden. Diese anpassungsf{\"a}hige oder adaptive Organisation hat f{\"u}nf wesentliche Dimensionen, die im zentralen Teil der Arbeit beleuchtet werden. Alle Themen entwickeln sich derzeit laufend weiter, so dass es noch keine letztg{\"u}ltige Antwort gibt welche Methoden sich durchsetzen werden. Im Sinne eines holistischen Transformationsmanagements gibt das letzte Kapitel Hinweise auf die Herangehensweise, um die eigene Organisation in ihrer Anpassungsf{\"a}higkeit weiter zu entwickeln. Die gr{\"u}ndliche Diskussion einer F{\"u}lle von konzeptionellen Ans{\"a}tzen in Verbindung mit einer bemerkenswerten Erfahrung der Autorin erlaubt es, die auftretende Problemstellung profunder anzugehen als bei einer rein akademischen Herangehensweise.},
  language  = {de}
}
@phdthesis{Hornung2022,
  author    = {Hornung, Vanessa},
  title     = {Leading by Purpose and Employer Attractiveness - Eine konzeptionelle und empirische Analyse am Beispiel von Unilever},
  doi       = {10.25972/OPUS-28894},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:20-opus-288941},
  school      = {Universit{\"a}t W{\"u}rzburg},
  year      = {2022},
  abstract  = {Die Welt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandlungsprozess von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Die Automatisierung sowohl physischer als auch kognitiver Arbeit verlagert die Nachfrage des Arbeitsmarktes zunehmend zu hoch qualifizierten Mitarbeitern, die als High Potentials bezeichnet werden. Diese zeichnen sich neben ihrer Intelligenz durch vielf{\"a}ltige F{\"a}higkeiten wie Empathieverm{\"o}gen, Kreativit{\"a}t und Probleml{\"o}sungskompetenzen aus. Humankapital gilt als Wettbewerbsfaktor der Zukunft, jedoch beklagten Unternehmen bereits Ende des 20. Jahrhunderts einen Mangel an Fach- und F{\"u}hrungspersonal, der durch die Pandemie weiter verst{\"a}rkt wird. Aus diesem Grund r{\"u}cken Konzepte zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in den Fokus der Unternehmen. Da ethisches und {\"o}kologisches Bewusstsein in der Bev{\"o}lkerung an Bedeutung gewinnen, l{\"a}sst sich annehmen, dass Bewerber zuk{\"u}nftig verantwortungsbewusste Arbeitgeber bevorzugen. Nachhaltigkeit bzw. Corporate Responsibility wird damit zum Wettbewerbsfaktor zur Gewinnung und Bindung von Talenten. Mit Hilfe des Ansatzes der identit{\"a}tsorientierten Markenf{\"u}hrung wird ein Verst{\"a}ndnis davon hergestellt, wie es Unternehmen gelingt, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Anhand einer konzeptionellen, praktischen und empirischen Untersuchung am Unternehmensbeispiel Unilever werden die Auswirkungen von umfassendem {\"o}kologischem und gesellschaftlichem Engagement auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t analysiert. Es zeigt sich, dass Nachhaltigkeit - konkretisiert {\"u}ber die 17 Sustainable Develop-ment Goals (SDGs) und verankert im Kern der Marke - die erfolgreiche F{\"u}hrung einer Employer Brand erm{\"o}glicht. Dieses Ergebnis resultiert sowohl aus dem theoretischen als auch aus dem empirischen Teil dieser Arbeit. Im letzteren konnten unter Einsatz eines Strukturgleichungsmodells drei generelle positive Wirkzusammenh{\"a}nge best{\"a}tigt werden: Bewerber f{\"u}hlen sich zu verantwortungsbewussten Unternehmen hingezogen, weshalb sie einen P-O-F empfinden. Diese wahrgenommene Passung mit dem Unternehmen steigert die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t aus Sicht der potenziellen Bewerber, wodurch sich wiederum die Wahrscheinlichkeit f{\"u}r eine Bewerbungsabsicht und die Akzeptanz eines Arbeitsplatzangebotes erh{\"o}ht. Es wird damit die Annahme best{\"a}tigt, dass den Herausforderungen der Personalbeschaffung {\"u}ber eine konsequente nachhaltige Ausrichtung der Gesch{\"a}ftst{\"a}tigkeit und deren glaubhafte Kommunikation {\"u}ber die Arbeitgebermarke begegnet werden kann.},
  subject      = {Personalmarketing},
  language  = {de}
}