TY - THES A1 - Wötzel, Dagmar T1 - Wirksame Umsetzung strategischer Entscheidungen in profitorientierten Unternehmen T1 - Adaptive Organizations N2 - Die Logik der bisher erforschten und beschriebenen Management- und Führungstheorien müssen sich im Zeitalter der Digitalisierung weiterentwickeln. Die ursprüngliche Forschungsfrage nach einer wirksamen Implementierung von strategischen Entscheidungen passt nicht mehr zur Realität von disruptiven Veränderungen in der sogenannten VUCA Welt (Volatile, uncertain, complex, ambiguous). Die Arbeit ist mutig und wertvoll, weil sie die Lücke zwischen neuen Entwicklungen in der Praxis und fehlenden umfassenden Theoriekonzepten in den Management-, Führungs- und Organisationswissenschaften offenlegt und zu schließen hilft. Der erste Teil der Arbeit fasst die aktuellen Erkenntnisse rund um strategische Entscheidungsfindung in Unternehmen, globale Megatrends als Rahmenbedingung und Change-Management als Umsetzungshilfe zusammen. Die Schlussfolgerung aus dieser holistischen Betrachtung ist, dass die Forschungsfrage rückwärts gerichtet die Realität des 20. Jahrhunderts adressiert und für das Zeitalter der Digitalisierung keine hilfreiche Antwort bietet. Vielmehr geht es um die weiter entwickelte Forschungsfrage, wie anpassungsfähige Organisationen entwickelt und gepflegt werden können. Solche Organisationen überleben disruptive Veränderungen nicht nur irgendwie, sondern sind so gestaltet, dass sie diese nutzen, um immer wieder neue Antworten auf sich entwickelnde Kundenbedürfnisse und in der internen Organisation zu finden. Diese anpassungsfähige oder adaptive Organisation hat fünf wesentliche Dimensionen, die im zentralen Teil der Arbeit beleuchtet werden. Alle Themen entwickeln sich derzeit laufend weiter, so dass es noch keine letztgültige Antwort gibt welche Methoden sich durchsetzen werden. Im Sinne eines holistischen Transformationsmanagements gibt das letzte Kapitel Hinweise auf die Herangehensweise, um die eigene Organisation in ihrer Anpassungsfähigkeit weiter zu entwickeln. Die gründliche Diskussion einer Fülle von konzeptionellen Ansätzen in Verbindung mit einer bemerkenswerten Erfahrung der Autorin erlaubt es, die auftretende Problemstellung profunder anzugehen als bei einer rein akademischen Herangehensweise. N2 - The logic of researched and described management and leadership theories must evolve in the age of digitalization. The original research question of “implementing strategic decisions in for profit companies efficiently” does not fit the reality of disruptive changes in the VUCA world (volatile, uncertain, complex, ambiguous). The thesis is brave and precious as it helps to reveal and close the gap between new developments in the business world and missing theoretical concepts in the management, leadership and organizational sciences. The first part of the thesis summarizes state of the art insights concerning strategic decision making in companies, global megatrends as framework conditions and change management as implementation support. This holistic view allows the conclusion that the research question at the start is solving a 20th century challenge, which does not provide helpful answers for the age of digitalization. This results in a development of the research question to “How can an adaptive Organization be created and nurtured?” This type of organization is designed to not only survive, but indeed benefit from the disruptive changes. These use the disruption to find new answers to continuously developing customer needs and for the internal organization. Adaptive organizations need to be reflected in 5 core dimensions, which are analyzed and developed in the main part of the thesis. All of those are in a continuous development and it is not yet clear, which methods will sustain. The last chapter provides guidance in the spirit of a holistic transformation management, how to start developing the adaptability of an organization. The thorough discussion of a wealth of concepts and approaches combined with the extensive practical experience of the author allows a more profound approach to the research question than a strictly academic research. KW - Anpassungsfähige Organisation KW - adaptive organisation KW - VUCA world KW - Strategische Entscheidungsfindung KW - Digitalisierung KW - Digitalization KW - Strategisches Management KW - Strategic Management KW - Selbstorganisation KW - Führungsentscheidung KW - Organisation KW - Strategie Y1 - 2019 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-176243 ER - TY - THES A1 - Hornung, Vanessa T1 - Leading by Purpose and Employer Attractiveness - Eine konzeptionelle und empirische Analyse am Beispiel von Unilever T1 - Leading by Purpose and Employer Attractiveness - A conceptual and empirical analysis using the example of Unilever N2 - Die Welt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandlungsprozess von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Die Automatisierung sowohl physischer als auch kognitiver Arbeit verlagert die Nachfrage des Arbeitsmarktes zunehmend zu hoch qualifizierten Mitarbeitern, die als High Potentials bezeichnet werden. Diese zeichnen sich neben ihrer Intelligenz durch vielfältige Fähigkeiten wie Empathievermögen, Kreativität und Problemlösungskompetenzen aus. Humankapital gilt als Wettbewerbsfaktor der Zukunft, jedoch beklagten Unternehmen bereits Ende des 20. Jahrhunderts einen Mangel an Fach- und Führungspersonal, der durch die Pandemie weiter verstärkt wird. Aus diesem Grund rücken Konzepte zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in den Fokus der Unternehmen. Da ethisches und ökologisches Bewusstsein in der Bevölkerung an Bedeutung gewinnen, lässt sich annehmen, dass Bewerber zukünftig verantwortungsbewusste Arbeitgeber bevorzugen. Nachhaltigkeit bzw. Corporate Responsibility wird damit zum Wettbewerbsfaktor zur Gewinnung und Bindung von Talenten. Mit Hilfe des Ansatzes der identitätsorientierten Markenführung wird ein Verständnis davon hergestellt, wie es Unternehmen gelingt, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Anhand einer konzeptionellen, praktischen und empirischen Untersuchung am Unternehmensbeispiel Unilever werden die Auswirkungen von umfassendem ökologischem und gesellschaftlichem Engagement auf die Arbeitgeberattraktivität analysiert. Es zeigt sich, dass Nachhaltigkeit – konkretisiert über die 17 Sustainable Develop-ment Goals (SDGs) und verankert im Kern der Marke – die erfolgreiche Führung einer Employer Brand ermöglicht. Dieses Ergebnis resultiert sowohl aus dem theoretischen als auch aus dem empirischen Teil dieser Arbeit. Im letzteren konnten unter Einsatz eines Strukturgleichungsmodells drei generelle positive Wirkzusammenhänge bestätigt werden: Bewerber fühlen sich zu verantwortungsbewussten Unternehmen hingezogen, weshalb sie einen P-O-F empfinden. Diese wahrgenommene Passung mit dem Unternehmen steigert die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der potenziellen Bewerber, wodurch sich wiederum die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbungsabsicht und die Akzeptanz eines Arbeitsplatzangebotes erhöht. Es wird damit die Annahme bestätigt, dass den Herausforderungen der Personalbeschaffung über eine konsequente nachhaltige Ausrichtung der Geschäftstätigkeit und deren glaubhafte Kommunikation über die Arbeitgebermarke begegnet werden kann. N2 - Since ethical and ecological awareness is gaining in importance in the population, it can be assumed that applicants will prefer responsible employers in the future. Sustainability and corporate responsibility are thus becoming a competitive factor in attracting and retaining talent. This dissertation show the effects of comprehensive ecological and social commitment on employer attractiveness on the basis of a conceptual, practical and empirical study using the company Unilever as an example. It turns out that sustainability - specified in the 17 Sustainable Development Goals (SDGs) and anchored in the core of the brand - enables the successful management of an employer brand. Three general positive causal relationships could be confirmed using a structural equation model: Applicants feel attracted to responsible companies and therefore feel a so-called person-organization-fit. This perceived fit with the company increases the attractiveness of the employer from the point of view of potential applicants, which in turn increases the likelihood of an intention to apply and the acceptance of a job offer. This confirms the assumption that the challenges of recruiting can be met through a consistent, sustainable orientation of business activities and their credible communication via the employer brand. KW - Personalmarketing KW - Employer Branding KW - Purpose KW - Employer Attractiveness KW - Unilever KW - Arbeitgeberattraktivität Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-288941 ER -