TY - THES A1 - Campbell, Marlen Jamie-Lee T1 - Organizational cultures’ impact on employees’ corruption T1 - Der Einfluß von Organisationskultur auf die Korruption von Mitarbeitern N2 - Although many researchers refer to organizational culture as the key to explain employees' organizational corruption (= corruption on behalf of the organization), literature lacks systematic empirical evidence. Through a mixed-method approach this research tries to shed some first lights on this issue with the questions: what characteristics describe an organizational culture that promotes employees' corruption? Does a certain type of organizational culture shape a positive attitude towards organizational corruption? Does organizational culture differ in its impact on different types of corruption? Does organizational culture interact with employees’ sex to promote employees’ corruption? And, is there a main effect of sex on corruption? A qualitative study investigates the characteristics of a corrupt organizational culture in both general and in particular for managers and employees (Study 1). 14 experts of different occupations were asked about underlying assumptions, values, and norms of a corrupt organizational culture coding the frequency and relationship of their answers. The results showed specific underlying assumptions, values, and norms that were shared by the interviewees and provide first insights into their interrelatedness. In addition, the quantitative field survey (Study 2) analyzed if a corrupt organizational culture shapes a positive attitude towards organizational corruption and if both tangible rewards and lax control mechanism mediate this impact. 131 participants answered questionnaires about their perceived competition in their industry, tangible rewards, lax control mechanism, and their attitude towards both gifting and bribery. Results showed that lax control mechanism (and for gifting also tangible rewards) mediated the positive impact of a corrupt organizational culture on organizational corruption. In addition, men and women did not differ in their attitude towards organizational corruption in a corrupt organizational culture. Finally a web-based experiment investigates if organizational culture shapes employees' corruption (Study 3). In addition this approach also covers if the impact of organizational culture on corruption depends on the type of corruption (organizational corruption vs. counterproductive), and if employees’ sex influence corruption and if there is an interaction of organizational culture and sex on employees’ corruption. 563 participants had to decide whether they engage in corruption. Although a corrupt organizational culture raises both types of corruption, there was neither a notable main effect of sex nor a high impact interaction effect of both on both types of corruption. Thus, aspects of a corrupt organizational culture seem to influence employees' corruption. N2 - Obwohl Organisationskultur von vielen Wissenschaftlern als eine Schlüsseldeterminante gesehen wird um organisationale Korruption (= Korruption im Sinne der Organisation) zu erklären, fehlt es in der fachwissenschaftlichen Literatur an systematischen empiristischen Belegen: Welche Eigenschaften zeichnen eine korruptionsfördernde Organisationskultur aus? Kann ein bestimmter Typ von Organisationskultur eine positive Einstellung gegenüber organisationaler Korruption formen? Und schließlich: unterscheiden sich die Einflussfaktoren für Korruption zwischen verschiedenen Korruptionstypen? Durch die Anwendung verschiedenere methodischer Zugänge versucht diese wissenschaftliche Arbeit erste Antworten in diesem Forschungsfeld zu geben. Gibt es eine Interaktion zwischen dem Geschlecht der Mitarbeiter und der Organisationskultur und unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem korrupten Verhalten? Zunächst werden anhand einer qualitativen Analyse von 14 Experteninterviews grundlegende Charakteristiken einer Organisationskultur in korrupten Organisationen analysiert (Studie 1). Die Experten aus verschiedenen Berufsfeldern wurden zu ihrer Wahrnehmung der Organisationskultur von verschiedenen korrupten Organisationen befragt. Die Ergebnisse zeigten, dass es spezifische unbewusste Annahmen, Werte und Normen gibt, die von den verschiedenen Experten berichtet worden sind. Diese Studie ermöglicht erste Einblicke in die Wirkung der und Verbindungen zwischen den von den Experten wahrgenommenen Normen, Werten und Annahmen. Weiterführend analysierte eine Feldstudie (Studie 2), ob eine korrupte Organisationskultur eine positive Wirkung auf die Einstellung von Mitarbeitern zu organisationale Korruption hat. Weiter wurde untersucht, ob konkrete antizipierte Belohnungen und laxe Kontrollmechanismen bei der Aufgabenerfüllungen den Effekt der korrupten Organisationskultur auf organisationale Korruption mediieren. 131 Probanden beantworteten verschiedene Fragebögen zu ihrer Wahrnehmung von Wettbewerb in ihrer Branche, laxe Kontrollmechanismen von Korruption, zu konkreten Belohnungen in ihrer Organisation und zu ihrer Einstellung zu Geschenke und Bestechung. Die Ergebnisse zeigen, dass es einen Haupteffekt von der korrupten Organisationskultur auf organisationale Korruption vorhanden ist, dass dieser durch konkrete Belohnungen und laxe Kontrollmechanismen (bei Geschenken) und durch laxe Kontrollmechanismen (bei Bestechung) mediiert wird. Männer und Frauen unterscheiden sich in einer korrupten Organisationskultur nicht hinsichtlich ihrer Einstellung zur Korruption. Abschließend analysiert Studie 3 als web-basiertes Experiment, ob sich die Organisationskultur auf Korruption auswirkt. 563 Probanden spielten einen männlichen oder weiblichen Angestellten, welcher entweder in einer ethischen oder korrupten Organisationskultur in einer fiktiven Organisation arbeitet. Alle Teilnehmer mussten sich in der Rolle entscheiden, ob er oder sie in verschiedenen Arten von Korruption (organisationale vs. kontraproduktive Korruption) aktiv werden will. Die Ergebnisse zeigen, dass eine korrupte Organisationskultur einen ähnlich positiven Einfluss auf beide Typen von Korruption hatte. Das Geschlecht hatte weder einen nennenswert signifikanten oder keinen Einfluss auf die Annahme der Korruption. Darüber hinaus gab es keine Interaktion zwischen Geschlecht und Organisationskultur für beide Typen der Korruption. KW - Korruption KW - Organisationskultur KW - Organisationspsychologie KW - organisationale Korruption KW - Korruption von Mitarbeitern KW - korrupte Organisationskultur KW - organizational corruption KW - employees' corruption KW - corrupt organizational culture KW - corruption KW - Organisation Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-123251 ER - TY - THES A1 - Kaß, Christina T1 - Unnecessary Alarms in Driving: The Impact of Discrepancies between Human and Machine Situation Awareness on Drivers’ Perception and Behaviour T1 - Unnötige Warnungen beim Fahren: Der Einfluss von Diskrepanzen zwischen menschlichem und maschinellem Situationsbewusstsein auf Wahrnehmung und Verhalten N2 - Forward Collision Alarms (FCA) intend to signal hazardous traffic situations and the need for an immediate corrective driver response. However, data of naturalistic driving studies revealed that approximately the half of all alarms activated by conventional FCA systems represented unnecessary alarms. In these situations, the alarm activation was correct according to the implemented algorithm, whereas the alarms led to no or only minimal driver responses. Psychological research can make an important contribution to understand drivers’ needs when interacting with driver assistance systems. The overarching objective of this thesis was to gain a systematic understanding of psychological factors and processes that influence drivers’ perceived need for assistance in potential collision situations. To elucidate under which conditions drivers perceive alarms as unnecessary, a theoretical framework of drivers’ subjective alarm evaluation was developed. A further goal was to investigate the impact of unnecessary alarms on drivers’ responses and acceptance. Four driving simulator studies were carried out to examine the outlined research questions. In line with the hypotheses derived from the theoretical framework, the results suggest that drivers’ perceived need for assistance is determined by their retrospective subjective hazard perception. While predictions of conventional FCA systems are exclusively based on physical measurements resulting in a time to collision, human drivers additionally consider their own manoeuvre intentions and those attributed to other road users to anticipate the further course of a potentially critical situation. When drivers anticipate a dissolving outcome of a potential conflict, they perceive the situation as less hazardous than the system. Based on this discrepancy, the system would activate an alarm, while drivers’ perceived need for assistance is low. To sum up, the described factors and processes cause drivers to perceive certain alarms as unnecessary. Although drivers accept unnecessary alarms less than useful alarms, unnecessary alarms do not reduce their overall system acceptance. While unnecessary alarms cause moderate driver responses in the short term, the intensity of responses decrease with multiple exposures to unnecessary alarms. However, overall, effects of unnecessary alarms on drivers’ alarm responses and acceptance seem to be rather uncritical. This thesis provides insights into human factors that explain when FCAs are perceived as unnecessary. These factors might contribute to design FCA systems tailored to drivers’ needs. N2 - Kollisionswarnungen sollen Fahrer auf gefährliche Situationen aufmerksam machen und ihnen die Notwendigkeit einer sofortigen Reaktion signalisieren. Feldstudien zeigten jedoch, dass etwa die Hälfte aller Warnungen, die von herkömmlichen Kollisionswarnsystemen ausgegeben wurden, als unnötig einzustufen sind. Diese Warnungen wurden zwar auf Grundlage des implementierten Algorithmus korrekterweise aktiviert, allerdings führten sie zu keinen oder nur geringen Fahrerreaktionen. Psychologische Forschung kann einen wichtigen Beitrag zum Verständnis des tatsächlichen Assistenzbedarfs der Fahrer im Umgang mit Fahrerassistenzsystemen leisten. Die vorliegende Arbeit untersuchte psychologische Faktoren und Prozesse, die Einfluss auf den wahrgenommenen Assistenzbedarf des Fahrers in potenziellen Kollisionssituationen haben. Um Bedingungen identifizieren zu können, unter denen Fahrer Warnungen als unnötig bewerten, wurde ein theoretisches Rahmenmodell entwickelt. Des Weiteren wurden die Auswirkungen unnötiger Warnungen auf die Reaktionen und die Akzeptanz der Fahrer untersucht. In diesem Rahmen wurden vier Fahrsimulatorstudien durchgeführt. Die Ergebnisse zeigten, dass der wahrgenommene Assistenzbedarf der Fahrer durch ihre subjektive Gefahrenwahrnehmung vorhergesagt wird. Während das System den weiteren Verlauf einer potenziell gefährlichen Situation ausschließlich anhand physikalischer Messungen vorhersagt, berücksichtigen Fahrer zusätzlich ihre eigenen Manöverintentionen und Intentionen, die sie anderen Verkehrsteilnehmern zuschreiben. Wenn Fahrer vorhersagen können, dass sich der potenzielle Konflikt im weiteren Verlauf auflösen wird, bewerten sie die Situation ungefährlicher als das System. Eine solche Diskrepanz führt dazu, dass das System eine Warnung ausgibt, obwohl der Assistenzbedarf des Fahrers gering ist. Dadurch wird die Warnung als unnötig bewertet. Darüber hinaus ist die Akzeptanz für unnötige Warnungen geringer als für nützliche, wobei dies keine Auswirkungen auf die Gesamtakzeptanz eines Kollisionswarnsystems hat. Während Fahrer zunächst moderat auf unnötige Warnungen reagieren, wird die Intensität ihrer Reaktionen mit wiederholtem Erleben unnötiger Warnungen geringer. Insgesamt scheinen die Auswirkungen unnötiger Alarme auf die Alarmreaktionen und die Akzeptanz der Fahrer jedoch eher unkritisch zu sein. Die Ergebnisse erklären, durch welche menschlichen Faktoren Fahrer Kollisionswarnungen als unnötig wahrnehmen. Diese Faktoren können dazu beitragen, Warnungen an den tatsächlichen Assistenzbedarf der Fahrer anzupassen. KW - Fahrerassistenzsystem KW - Zusammenstoß KW - unnecessary alarm KW - anticipation KW - situation awareness KW - need for assistance KW - manoeuvre intention KW - Unnötige Warnung KW - Assistenzbedarf KW - Manöverintention KW - Warnung KW - Verkehrspsychologie KW - Antizipation KW - Situationsbewusstsein Y1 - 2019 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-192520 ER - TY - THES A1 - Schelp [geb. Theis], Leonie T1 - Zielorientierung am Arbeitsplatz – Ansätze für die Mitarbeiterentwicklung T1 - Workplace Goal Orientation – Approaches for Talent Management N2 - Die aktuellen Veränderungen der Arbeitswelt erfordern eine stetige Anpassung an immer neue Herausforderungen seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lebenslanges Lernen und damit eine kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter ist essentiell für Unternehmen, um auf dem schnelllebigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu sein. Die Bereitschaft und die Motivation von Menschen, dazuzulernen, ist jedoch sehr unterschiedlich. Eine mögliche Erklärung dafür liefert die dispositionelle Zielorientierung, welche der Achievement-Goal-Theorie entstammt. Das Konstrukt beschreibt, ob Menschen eine individuelle Präferenz für Lernziele (z.B. Kompetenzzuwachs) oder Leistungsziele (z.B. gute Beurteilungen bekommen oder schlechte Beurteilungen vermeiden) haben. Neben den Persönlichkeitsaspekten konzentriert sich die Forschung im Rahmen der Achievement-Goal-Theorie auch auf den Einfluss der Umgebung auf Lern- und Leistungsprozesse. Die sogenannte arbeitsplatzbezogene Zielorientierung beschreibt die wahrgenommene Zielstruktur der Arbeitsumgebung und stellt das situationsbedingte Gegenstück der Dispositionen dar. Zahlreiche Befunde aus dem Bereich der pädagogischen Psychologie zu Zielstrukturen der Umgebung zeigen einen Einfluss auf beispielsweise Lernerfolg, Motivation, Selbstregulationsprozesse oder Leistung. Zielstrukturen im Arbeitskontext stellen hingegen ein bisher wenig beachtetes Konstrukt dar. Ausgehend von den aktuellen Befunden zu Zielstrukturen, könnte die arbeitsplatzbezogene Zielorientierung jedoch einen wichtigen Beitrag leisten, wenn es um die Frage geht, wie Mitarbeiter unterstützt und zu Lernprozessen angeregt werden können. Die Identifizierung von lern- und leistungsförderlichen Zielstrukturen der Arbeitsumgebung würde wertvolle Ansatzpunkte für die Mitarbeiterentwicklung in der betrieblichen Praxis liefern. Im Rahmen von drei empirischen Studien wird der Relevanz der Zielorientierung im Arbeits-kontext nachgegangen. Neben der Überprüfung eines ins Deutsche übertragenen und angepassten Mess-instruments zur Erhebung der arbeitsplatzbezogenen Zielorientierung (Studie 1) steht vor allem die Untersuchung möglicher Einflüsse des Konstrukts auf arbeitsrelevante Variablen im Vordergrund, um förderliche Zielstrukturen zu identifizieren (Studie 1 & 2). Darüber hinaus werden erstmalig mögliche Person-Situation-Interaktionen in diesem Zusammenhang untersucht (Studie 2). Abschließend erfolgt eine Untersuchung möglicher Antezedenten der arbeitsplatzbezogenen Zielorientierung, woraus sich erste wichtige Anhaltspunkte für Interventionsmaßnahmen am Arbeitsplatz ableiten lassen (Studie 3). Die Ergebnisse der Studien zeigen, dass insbesondere ein lernzielorientierter Arbeitsplatz förderlich für die untersuchten Variablen wie Lernerfolg, Leistung oder auch berufliche Selbstwirksamkeit ist. In Bezug auf die Interaktion von Person und Situation ergaben sich gemischte Befunde, die kein eindeutiges Interaktionsmuster aufweisen. Bei der Frage, wie ein lernzielorientierter Arbeitsplatz gefördert werden kann, erwies sich vor allem die Art und Weise, wie Führungskräfte mit Fehlern umgehen, als relevant. Die Studien liefern demnach wichtige erste Ansätze für theoretische und praktische Implikationen, wie Mitarbeiter in Lern- und Leistungsprozessen unterstützt werden können. N2 - Lifelong learning, as well as a continuous training of the employees, is essential for organisations to stay competitive on the fast-changing labour market. However, the motivation and willingness to learn are very different for individual people. The dispositional goal orientation, stemming from the achievement goal theory can explain these differences. The construct describes if people show an individual preference for learning goals or performance goals. Within the achievement goal theory, besides the personality aspects, research also focuses on the influence of the environment on learning and performance processes. The so-called workplace goal orientation describes the perceived goal structure of the work environment and represents the situational counterpart of the individual disposition. Based on the recent findings on goal structures, workplace goal orientation could make an important contribution to the question of how to support employees and on how to stimulate their learning processes. The identification of goal structures of the work environment that are beneficial to learning and performance would provide valuable starting points and approaches for the development of employees in operational practice. The results of these studies show that learning goal-oriented workplaces are especially beneficial for the examined variables such as learning success, performance, or occupational self-efficacy. As to how learning goal-oriented workplaces can be promoted, especially the manner in which supervisors deal with mistakes, is relevant. Thus, these studies contribute important first approaches for theoretical and practical implications on how to support employees in learning and performance processes. KW - Handlung KW - Lernen KW - Zielorientierung KW - Leistung KW - Arbeitsplatz Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-201602 ER - TY - THES A1 - Schmitt, Nadine J. B. T1 - What is integrity and how do we use it? – Enhancing the validity of integrity by reviewing integrity tests, expanding the nomological network, and reducing faking T1 - Was ist Integrität und wie nutzen wir sie? – Verbesserung der Validität von Integrität durch Überprüfung von Integritätstests, Erweiterung des nomologischen Netzwerkes und Reduzierung von Faking N2 - This dissertation focuses on the construct and criterion validity of integrity tests and aims to enhance both. To accomplish this goal, three approaches were adopted: First, an overview and systematic comparison of integrity tests was conducted with reference to the construction and application of the tests. Second, the nomological network of integrity tests was expanded with reference to honesty-humility and organizational citizenship behavior at their factor and facet level. Third, two promising methods to reduce faking on integrity tests were tested: the double rating method (Hui, 2001) and the indirect questioning technique. In line with previous research, the results of the overview and comparison of integrity measures confirmed that integrity tests are multidimensional and heterogenous. A clear definition of integrity is urgently needed. The personality trait of honesty-humility and its facets of fairness, and modesty revealed the most significant relationships to integrity. Moreover, organizational citizenship behavior and its facets of altruism, conscientiousness, and sportsmanship were found to significantly relate to integrity. Furthermore, integrity tests were able not only to predict organizational citizenship behavior but also to incrementally predict job performance and organizational citizenship behavior beyond the factor and facet level of the personality traits of conscientiousness and honesty-humility. In contrast to the indirect questioning technique, the double rating method, which includes an other rating and a self rating, was shown to be able to significantly reduce faking on integrity tests in an anonymous survey setting. This dissertation makes an important contribution to better explain the construct and nomological network of integrity, provide a more detailed view on integrity tests and their protection against faking, and expand the predictive and incremental validity of these tests. The implications for future research and practice are further discussed. N2 - Der Fokus dieser Dissertation liegt sowohl auf der Konstrukt- als auch auf der Kriteriumsvalidität von Integritätstests und deren Erhöhung mit Hilfe von drei Ansätzen: (a) Ein Überblick und systematischer Vergleich von Integritätstests mit Bezug auf deren Konstruktion und Anwendung wird erstellt. (b) Das nomologische Netzwerk von Integrität wird erweitert mit Bezug auf Honesty-Humility und freiwilligem Arbeitsverhalten sowohl auf Faktoren- als auch Facettenebene. (c) Zwei vielversprechende Ansätze, um Faking in Integritätstests zu reduzieren, werden getestet: die Doppelte Fragemethode (Hui, 2001) und indirektes Fragen. Im Ergebnis zeigte sich, dass die Multidimensionalität und Heterogenität von Integritätstests bestätigt wurde. Eine klare Definition von Integrität ist dringend notwendig. Mit Blick auf das nomologische Netzwerk zeigte Honesty-Humility und deren Facetten Fairness und Bescheidenheit die höchsten signifikanten Korrelationen mit Integrität. Beim freiwilligen Arbeitsverhalten und deren Facetten Altruismus, Gewissenhaftigkeit und Unkompliziertheit wurden ebenfalls signifikante Zusammenhänge gefunden. Des Weiteren zeigte sich, dass Integritätstests inkrementelle Validität besitzen über die Faktoren und Facetten von Gewissenhaftigkeit und Honesty-Humility hinaus bei der Vorhersage von beruflicher Leistung und bei der Vorhersage von freiwilligem Arbeitsverhalten. Im Hinblick auf die Reduzierung von Faking zeigte nur die Doppelte Fragemethode (d.h. Fremd- und Selbsteinschätzung der Items) in der anonymen Forschungssituation eine signifikante Reduzierung. Diese Dissertation leistet einen wichtigen Beitrag zum besseren Verständnis des Konstruktes und nomologischen Netzwerkes der Integrität, bietet einen detaillierten Einblick in Integritätstests sowie deren Schutz vor Faking und verbessert die prognostische und inkrementelle Validität von Integritätstests. Die Implikationen für zukünftige Forschung und Praxis werden weiterführend diskutiert. KW - Integrität KW - Integrity KW - Integrity tests KW - Validity KW - Honesty-humility KW - OCB KW - Integrität KW - Integritätstests KW - Validität KW - Honesty-Humility KW - Freiwilliges Arbeitsverhalten KW - Psychologie Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-260468 ER -