TY - THES A1 - Coban, Mustafa T1 - Contributions to the Empirics of Immigration, Redistribution and Social Mobility T1 - Beiträge zur Empirie der Einwanderung, der Umverteilung und der sozialen Mobilität N2 - In recent decades the international migration has increased worldwide. The influx of people from different cultures and ethnic groups poses new challenges to the labor market and the welfare state of the host countries and causes changes in the social fabric. In general, immigration benefits the economy of the host country. However, these gains from immigration are unevenly distributed among the native population. Natives who are in direct competition with the new workers expect wage losses and a higher probability of getting unemployed, whereas remaining natives foresee either no feedback effects or even wage gains. On the other hand, the tax and transfer system benefits disproportionally from an influx of highly skilled immigrants. Examinations of 20 European countries in 2010 show that a higher proportion of low-skilled immigrants in the immediate neighborhood of the natives increases the difference in the demand for redistribution between high-skilled and low-skilled natives. Thus, high-skilled natives are more opposed to an expansion of the governmental redistribution. On the one hand, a higher proportion of low-skilled immigrants generates a higher fiscal burden on the welfare state. On the other hand, high-skilled natives' wages increase due to an influx of low-skilled immigrants, since relative supply of high-skilled labor increases. In addition to the economic impact of immigration, the inflow of new citizens is accompanied by natives' fear of changes in the social environment as well as in symbolic values, such as cultural identity or natives' set of values. The latter might generate negative attitudes towards immigrants and increase the demand for a more restrictive immigration policy. On the other hand, more interethnic contact due to a higher ethnic diversity could reduce natives' information gaps, prejudices and stereotypes. This, in turn, could enhance more tolerance and solidarity towards immigrants among natives. Examinations of 18 European countries in 2014 show that more interethnic contact during everyday life reduces both the natives' social distance from immigrants and their fear of social upheaval by the presence of immigrants. However, natives' social distance from immigrants has no effect on their preference for redistribution, but their perceived threat to the national culture and social life by the presence of immigrants has a significantly negative impact on their demand for redistribution. Thus, natives’ concern about the preservation of symbolic norms and values affects the solidarity channel of their redistribution preference. An individual's upward mobility over time or in relation to his or her parents determines his or her attitude towards the welfare state as well as the transfer of his or her opinions to his or her own children. With regard to intergenerational income mobility, Germany shows a value in the international midfield; higher than the United States (lower mobility) and lower than the Scandinavian countries (higher mobility). For example, if a father's lifetime income increases by 10 percent, his son's lifetime income increases by 4.9 percent in the United States and by 3.1 percent in Germany. Additionally, in Germany, fathers' lifetime income tends to show a higher impact on their sons' income if their incomes are higher. In the United States, fathers' lifetime incomes have a stronger influence on their sons' income at the lower and the upper end of the income distribution compared to the middle. Taking a closer look at the intragenerational wage mobility and wage inequality in Germany, the development at the current edge is rather sobering. Since 2000 there is a steady decline in wage mobility. Furthermore, wage mobility in the services sector has been significantly lower than in the manufacturing sector since the beginning of the 2000s. This result is mainly driven by the decrease of wage mobility in the health care and social services sector. Moreover, a worker's unemployment spells and occupation have become more important in the meantime. Since 2006 the increase in the German wage inequality has markedly slowed down and wage growth between 2006 and 2013 has been even polarized, i.e. wages at the lower and at the upper end of the wage distribution have increased more than wages in the middle. However, this development can be partly attributed to the computerization and automation of the production processes. Although, there was substitution of manual routine tasks between 2001 and 2013, cognitive routine tasks are still more pronounced in the middle and at the upper end of the wage distribution. Furthermore, the latter experienced an increase in wage mobility since 2000. On the other hand, manual non-routine tasks are localized disproportionally in the middle and at the lower end of the wage distribution. Thus, the wage gains of these occupations at the lower end were compensated for by the wage losses in the middle. N2 - Die internationale Migration hat in den letzten Jahrzehnten weltweit zugenommen. Der Zufluss an Menschen aus anderen Kulturen und Ethnien stellt neue Herausforderungen für den Arbeitsmarkt und den Sozialstaat dar und bewirkt Veränderungen im bestehenden sozialen Gefüge. Für die Wirtschaft des Einwanderungslandes gehen mit der Immigration Wohlfahrtssteigerungen einher, wenn auch diese nicht gleichmäßig über die Einheimischen hinweg verteilt werden. Einheimische, die im direkten Wettbewerb zu den neuen Arbeitnehmern stehen, werden Lohnabschläge und den Verlust des Arbeitsplatzes erwarten, während die Übrigen entweder mit keinen Rückwirkungen oder sogar mit Lohnsteigerungen rechnen. Der Sozialstaat hingegen profitiert, wenn hauptsächlich hochqualifizierte Arbeitnehmer einwandern. Die Untersuchungen für 20 europäische Länder in 2010 zeigen auf, dass der Unterschied in der Nachfrage nach Umverteilung zwischen hoch- und geringqualifizierten Einheimischen größer wird, je größer der Anteil an geringqualifizierten Einwanderern in der unmittelbaren Nachbarschaft ausfällt. Hochqualifizierte Einheimische opponieren stärker gegen eine Ausweitung des Sozialstaats, da zum einen der höhere Anteil an geringqualifizierten Immigranten den Wohlfahrtsstaat stärker belastet und zum anderen die Löhne der Hochqualifizierten aufgrund eines geringeren relativen Arbeitsangebots steigen. Neben den ökonomischen Konsequenzen der Einwanderung, geht mit dem Zufluss an neuen Bürgern auch die Angst vor Umwälzungen in der sozialen Umgebung und vor der Verwässerung bisher geltender Normen- und Wertevorstellungen einher. Letztere können eine Ablehnung von Immigranten seitens der Einheimischen nach sich ziehen und die Forderung nach einer restriktiven Einwanderungspolitik stärken. Andererseits kann der vermehrte Kontakt zu Mitgliedern anderer Ethnien dazu beitragen Informationslücken und Ressentiments abzubauen und im Gegenzug die Toleranz und Solidarität gegenüber Minderheiten stärken. Die Untersuchungen für 18 europäische Länder in 2014 zeigen auf, dass vermehrter interethnischer Kontakt im Alltag sowohl die soziale Distanz der Einheimischen zu Immigranten als auch ihre Ängste vor gesellschaftlichen Umwälzungen senkt. Allerdings schlägt sich die Größe der sozialen Distanz der Einheimischen nicht in ihrer Nachfrage nach Umverteilung nieder, sondern die abstrakten Ängste vor dem Verlust der nationalen Kultur und der Verschlechterung des sozialen Zusammenlebens senken die Präferenz für Umverteilung der Einheimischen. Die Aufstiegschancen eines Bürgers über die Zeit hinweg oder im Vergleich zu den eigenen Eltern bestimmen mitunter seine Einstellung gegenüber dem Sozialstaat sowie die Weitergabe seiner Ansichten an die eigenen Kinder. Bezüglich der intergenerativen Einkommensmobilität befindet sich Deutschland im internationalen Mittelfeld; vor den Vereinigten Staaten (geringere Mobilität) und hinter den skandinavischen Ländern (höhere Mobilität). Fällt beispielsweise das Lebenseinkommen eines Vaters um 10 Prozent höher aus, so ist das Lebenseinkommen seines Sohnes in den Vereinigten Staaten um 4,9 Prozent und in Deutschland um 3,1 Prozent höher. Außerdem zeigt sich in Deutschland tendenziell ein zunehmender Einfluss des väterlichen Einkommens je höher das Einkommen des Sohnes ausfällt. In den Vereinigten Staaten ist der Einfluss des väterlichen Einkommens für Söhne mit geringem und hohem Einkommen höher als für Söhne mit einem mittleren Einkommen. Richtet man den Fokus auf die intragenerative Lohnmobilität und die Lohnungleichheit sind die Entwicklungen am aktuellen Rand eher ernüchternd. Indes wird seit 2000 ein steter Rückgang der Lohnmobilität beobachtet. Auffällig ist, dass seit Beginn der 2000er Jahre die Lohnmobilität im Dienstleistungssektor signifikant kleiner als im Verarbeitenden Gewerbe ausfällt. Dieses Ergebnis ist hauptsächlich von einer sinkenden Lohnmobilität im Gesundheits- und Sozialwesen getrieben. Des Weiteren haben die Dauer der Arbeitslosigkeit und der ausgeübte Beruf eines Arbeitnehmers an Bedeutung gewonnen. Seit 2006 hat der Anstieg der Lohnungleichheit an Geschwindigkeit verloren und das Lohnwachstum zwischen 2006 und 2013 ist sogar polarisiert, d.h. die Löhne der Arbeitnehmer am unteren und am oberen Ende der Lohnverteilung sind relativ zu den Löhnen in der Mitte stärker angestiegen. Diese Entwicklung ist jedoch nur teilweise auf die Computerisierung und die Automatisierung der Produktionsprozesse zurückzuführen. Zwar erfolgte zwischen 2001 und 2013 eine Verdrängung manueller Routinetätigkeiten, aber kognitive Routinetätigkeiten befinden sich weiterhin verstärkt am oberen Ende der Lohnverteilung und erfuhren sogar Zugewinne in ihrer Lohnmobilität. Manuelle nicht-routinemäßige Berufe wiederum befinden sich überproportional häufig am unteren Ende und in der Mitte der Lohnverteilung, so dass die Lohngewinne dieser Berufe am unteren Ende der Lohnverteilung durch die Lohneinbußen in der Mitte kompensiert wurden. KW - Einwanderung KW - Umverteilung KW - Soziale Mobilität KW - Umverteilungspräferenz KW - Einstellung gegenüber Immigranten KW - Intergenerative Einkommensmobilität KW - Intragenerative Lohnmobilität KW - Preference for redistribution KW - Attitudes towards immigrants KW - Intergenerational income mobility KW - Intragenerational wage mobility Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-148934 ER - TY - THES A1 - Dietz, Daniel T1 - Essays on Human Resource Management in view of training, retention and compensation T1 - Studien zum Personalmanagement in Bezug auf Weiterbildung, Verbleib im Unternehmen und Vergütung N2 - The analysis of how a general change, an economic shock and a modified institutional framework condition affect the HRM process, provide the motivation for the present dissertation. Thereby, the dissertation concentrates on certain areas of the HRM process, namely compensation, further training and retention, as well as changes and challenges that have been subject to a high degree of public interest in recent years. It consists of three essays, all self-contained and independently readable. The first essay investigates whether it is possible to keep employees in the establishment by offering further training measures. Therefore, this essay uses a comparison group approach and compares only training participants with those employees who had been selected by the employer to participate in training but had to cancel it for exogenous reasons. From a methodological point of view, by means of Fixed Effects and Diff GMM estimations, the essay also controls for time-variant and invariant unobserved heterogeneity as well as endogeneity of training participation. By simultaneously considering the components from the human capital theory as well as the monopsony theory, the essay shows that portability of general human capital contents and visibility of training, induced by training certificates, independently reduce the retention effect of training. The negative effect is much stronger if training is certified by external institutions and therefore credible. In addition, the effects of visibility and portability are distinct and thus also reduce the retention effect of training separately. However, the total effect of portable, visible and credible training on retention is still positive. Therefore, further training appears to be an effective measure to keep the qualified employees in the establishment. Second, the attention is on a short-term unpredictable economic shock: Essay 2 analyses whether and to what extent the Great Recession in 2008 and 2009 has had an impact on the individual training behaviour in establishments. From a theoretical point of view, the effects of the crisis on establishments' training activities are ambiguous. On the one hand, the reduced opportunity costs of training argue more in favour of an increase in further training. On the other hand, economic theory suggests decreasing training activities in the crisis because of reduced financial resources, uncertain future prospects, and, therefore, unclear returns on training. Using Difference-in-Differences analyses, this essay avoids endogeneity problems caused by unobservable third factors. The Great Recession in 2008 and 2009 can be seen as an exogenous and time-limited shock: this quasi-experimental setting helps to reveal the causal impact of the crisis on the training intensity and the number of training measures. Results indicate that there is a direct effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. This effect is stronger for unskilled employees than for employees with higher skill levels. Furthermore, the negative effect sets in with a time lag and lasts until the year 2010 (although there is already an economic upswing). Numerous analyses are used to check additional heterogeneities in training activities for other employee groups. Among others, particularly the area of executive compensation was affected by the economic crisis and the ensuing regulations in institutional framework conditions. The third essay of this dissertation deals with the question whether these changes had an impact on the compensation level and structure of executive board members. The focus is on the extent to which executive compensation is converging within and between different exchange segments in Germany. Based on a sample of CEOs and non-CEOs of German DAX and MDAX establishments, the evolution of executive compensation levels and structures (i.e., fractions of base pay, short- and long-term incentives) are examined during the period from 2006 until 2012. The results of descriptive as well as multivariate Fixed Effects analyses indicate isomorphism of both, pay levels and pay structures within (intra-segment-convergence) and between (inter-segment convergence) stock exchange segments especially for CEOs. However, for the other members of the management board (non-CEOs), there is only a convergence of the compensation structure within the segments. The results do not indicate either intra- or inter-segment convergence of salary levels. Altogether, the three essays of this dissertation provide a selection of the current changes and challenges that HRM has to deal with. From a methodological perspective, all three essays use different applied econometric estimation strategies. In order to eliminate estimation problems caused by time-invariant and variant unobserved heterogeneity and endogeneity, Fixed Effects, Diff GMM as well as Difference-in-Differences approaches are applied. In addition, sample selection, research design as well as identification strategy attempts to avoid estimation bias. The first two essays are based on a linked-employer-employee panel data set and adopt a personnel economic perspective. The third essay uses establishment-level data and is based on institutional theory. The first essay was written in cooperation with Thomas Zwick and the third essay was written in cooperation with Nathalie Haidegger-Rieß and Robert Wagner. N2 - Das Personalmanagement hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer administrativen Funktion im Unternehmen hin zu einem ganzheitlich und strategisch ausgerichteten Prozess entwickelt. Dieser ist vor allem durch verschiedene Veränderungen und Herausforderungen induziert – beispielsweise den demographischen Wandel, die Globalisierung oder den Prozess der Individualisierung. Neben diesen generellen Trends haben in den letzten Jahren aber auch wirtschaftliche Schwankungen und Schocks sowie sich ändernde institutionelle bzw. rechtliche Rahmenbedingungen auf den gesamten Personalprozess Einfluss genommen. Die vorliegende Dissertation greift nach einer kurzen Einleitung drei Bereiche des Personalprozesses – Weiterbildung, Mitarbeiterbindung und Entlohnung – auf und untersucht, welche Auswirkungen kurz- und langfristige Veränderungen auf diese haben. Der drohende Fachkräftemangel macht es für Unternehmen umso wichtiger, verfügbare Personalressourcen langfristig an das Unternehmen zu binden. Der erste Aufsatz dieser Dissertation analysiert, inwiefern sich das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen auf den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen auswirkt. Auf Basis der Humankapital- sowie Monopson-Theorie werden Hypothesen gebildet, die die Bindungswirkung von Trainingsmaßnahmen im Hinblick auf deren Übertragbarkeit, Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit unterscheiden. Mit Hilfe verknüpfter Betriebs- und Personendaten können umfangreiche Aspekte der Mitarbeiterbindung berücksichtigt werden. Das verwendete Forschungsdesign sowie die eingesetzten Schätztechniken ermöglichen zudem, für den Selektionseffekt von Weiterbildung sowie unbeobachtete Heterogenität zu kontrollieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen erhöht. Dieser positive Effekt sinkt jedoch, wenn die Trainingsinhalte allgemeines Humankapital fördern – und somit gut auf andere Unternehmen übertragbar sind – sowie durch Weiterbildungszertifikate eine erhöhte Sichtbarkeit der Trainingsinhalte vorliegt. Der negative Effekt auf die Bindungswirkung verstärkt sich, wenn das Training von einer externen, unabhängigen Institution durchgeführt und das Zertifikat dieser Maßnahme von dieser Institution ausgestellt wird. Neben langfristigen Herausforderungen ist das Personalmanagement außerdem mit kurzfristigen und unvorhersehbaren Veränderungen konfrontiert, beispielsweise durch wirtschaftliche Schocks. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Unternehmen auch in solchen Zeiten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einsetzen und wie sie dabei vorgehen. Der zweite Aufsatz in dieser Dissertation analysiert ebenfalls auf Basis der verknüpften Betriebs- und Personendaten, ob und inwieweit sich die Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 auf das Weiterbildungsverhalten bestimmter Mitarbeitergruppen in Unternehmen ausgewirkt hat. Auf Basis eines quasi-experimentellen Forschungsdesigns (Diff-in-Diff) wird dabei der kausale Effekt dieses exogenen wirtschaftlichen Schocks auf die individuelle Weiterbildungsteilnahme eruiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Krise negativ auf die Weiterbildungsteilnahme auswirkt. Dieser Effekt ist bei ungelernten Mitarbeitern stärker ausgeprägt, als bei Mitarbeitern mit höherem Qualifikationsniveau. Der negative Effekt auf die Weiterbildung setzt mit zeitlicher Verzögerung im Jahr 2009 ein und dauert schließlich bis zum Jahr 2010, obwohl es zu diesem Zeitpunkt bereits einen wirtschaftlichen Aufschwung gibt. Darüber hinaus widmet sich diese Dissertation den Veränderungen innerhalb der rechtlichen und institutionellen Rahmenbedingungen des Personalmanagements. Diese waren in den letzten Jahren vor allem im Bereich der Vorstandsvergütung in Aktienunternehmen vorzufinden. Der dritte Aufsatz untersucht, inwiefern es in einem Umfeld, geprägt durch Veränderungen, zu einer Annäherung der Vorstandsvergütung innerhalb und zwischen unterschiedlichen Börsensegmenten (DAX und MDAX) kommt. Basierend auf der Annahme eines von der Institutionentheorie proklamierten isomorphen Organisationswandels werden Hypothesen hergeleitet, die mit Hilfe von deskriptiven und multivariaten Analysen überprüft werden. Die unter Einsatz eines umfangreichen Datensatzes zur Vorstandsvergütung gewonnenen Ergebnisse zeigen, dass sich die Gehaltsniveaus und -strukturen sowohl innerhalb als auch zwischen Börsensegmenten annähern. Diese Intra- und Inter-Segment-Konvergenzen werden vor allem bei der Vergütung von Vorstandsvorsitzenden deutlich. Bei der Entlohnung der anderen Mitglieder des Vorstands zeigt sich eine Angleichung der Gehaltsstruktur lediglich innerhalb der Segmente. Insgesamt betrachtet diese Dissertation mit den drei vorgestellten Aufsätzen unterschiedliche Aspekte des Personalmanagements und analysiert, inwiefern verschiedene Personalprozesse auf die institutionellen und allgemeinen Veränderungen reagieren. Während die ersten beiden Aufsätze eher eine personalökonomische Perspektive einnehmen, bezieht sich das dritte Papier auf einen institutionentheoretischen Ansatz. Die einzelnen Aufsätze sind in sich abgeschlossen und können unabhängig voneinander gelesen werden. Der erste Aufsatz ist in Zusammenarbeit mit Thomas Zwick und der dritte Aufsatz durch eine Kooperation mit Nathalie Haidegger-Rieß sowie Robert Wagner entstanden. KW - Human Resource Management KW - Employment KW - Labor Mobility KW - Executive Compensation KW - Training KW - Finanzkrise KW - Vergütung Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:bvb:20-opus-161969 ER -