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Die Welt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandlungsprozess von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Die Automatisierung sowohl physischer als auch kognitiver Arbeit verlagert die Nachfrage des Arbeitsmarktes zunehmend zu hoch qualifizierten Mitarbeitern, die als High Potentials bezeichnet werden. Diese zeichnen sich neben ihrer Intelligenz durch vielfältige Fähigkeiten wie Empathievermögen, Kreativität und Problemlösungskompetenzen aus. Humankapital gilt als Wettbewerbsfaktor der Zukunft, jedoch beklagten Unternehmen bereits Ende des 20. Jahrhunderts einen Mangel an Fach- und Führungspersonal, der durch die Pandemie weiter verstärkt wird. Aus diesem Grund rücken Konzepte zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in den Fokus der Unternehmen.
Da ethisches und ökologisches Bewusstsein in der Bevölkerung an Bedeutung gewinnen, lässt sich annehmen, dass Bewerber zukünftig verantwortungsbewusste Arbeitgeber bevorzugen. Nachhaltigkeit bzw. Corporate Responsibility wird damit zum Wettbewerbsfaktor zur Gewinnung und Bindung von Talenten. Mit Hilfe des Ansatzes der identitätsorientierten Markenführung wird ein Verständnis davon hergestellt, wie es Unternehmen gelingt, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Anhand einer konzeptionellen, praktischen und empirischen Untersuchung am Unternehmensbeispiel Unilever werden die Auswirkungen von umfassendem ökologischem und gesellschaftlichem Engagement auf die Arbeitgeberattraktivität analysiert.
Es zeigt sich, dass Nachhaltigkeit – konkretisiert über die 17 Sustainable Develop-ment Goals (SDGs) und verankert im Kern der Marke – die erfolgreiche Führung einer Employer Brand ermöglicht. Dieses Ergebnis resultiert sowohl aus dem theoretischen als auch aus dem empirischen Teil dieser Arbeit. Im letzteren konnten unter Einsatz eines Strukturgleichungsmodells drei generelle positive Wirkzusammenhänge bestätigt werden: Bewerber fühlen sich zu verantwortungsbewussten Unternehmen hingezogen, weshalb sie einen P-O-F empfinden. Diese wahrgenommene Passung mit dem Unternehmen steigert die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der potenziellen Bewerber, wodurch sich wiederum die Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbungsabsicht und die Akzeptanz eines Arbeitsplatzangebotes erhöht. Es wird damit die Annahme bestätigt, dass den Herausforderungen der Personalbeschaffung über eine konsequente nachhaltige Ausrichtung der Geschäftstätigkeit und deren glaubhafte Kommunikation über die Arbeitgebermarke begegnet werden kann.