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Bildung für nachhaltige Entwicklung setzt einen systematischen Ansatz voraus, der sozioökonomische Umweltaspekte in enge Beziehung zueinander setzt. Bildung für nachhaltige Entwicklung bedeutet also, die Komplexität von Phänomenen und deren Beziehung zueinander zu begreifen lernen und Schlüsselkompetenzen zu entwickeln, um aktiv, bewusst, verantwortungsvoll und kritisch an der Gestaltung der Gegenwart und der Zukunft teilzuhaben. Gegenstand vorliegender Forschungsarbeit ist die Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) aus Sicht der Geographie und im internationalen Vergleich zwischen der italienischen Stadt Padua in der Region Venetien und Würzburg in Bayern. Im Mittelpunkt stehen Aktivitäten und Projekte, die im formalen Bereich, d.h. in Kindergärten und Grundschulen, und im non-formalen Bereich, wie in Vereinen, Einrichtungen, lokale Körperschaften, durchgeführt wurden. Damit war die Voraussetzung geschaffen, das gesamte Spektrum an Angeboten und Möglichkeiten der Zusammenarbeit im Bereich BNE in den für die Fallstudie gewählten Städten zu erfassen, also einschließlich der Angebote von und der Angebote an die Schulen. Dem Forschungsverfahren liegt ein Fragebogen über die Wertesysteme und Wertvorstellungen von Erziehern und Lehrern in Bezug auf geographische Bildung zugrunde. Dabei stellt sich unter anderem heraus, dass der Zusammenhang zwischen BNE und geographischer Bildung kaum wahrgenommen wird. Diese Feststellung bestätigt sich im weiteren Verlauf des Untersuchungsverfahrens, das sich auf die Auswertung von dreizehn, aus der Fachliteratur und aus internationalen Dokumenten ausgewählten und behandelten BNE-Themen konzentriert. Die Ergebnisse zeigen, dass es in beiden Städten und in beiden Bereichen, im formalen wie im non-formalen, “ BNE-Best Practice” gibt und dass Themen mit Bezug zu Bildung zu Nachhaltigkeit gegenüber Themen mit Bezug zu entwicklungsbezogener Bildung der Vorzug gegeben wird. Weiter geht daraus hervor, dass in erster Linie Umweltaspekte behandelt werden, gefolgt von sozialen, während ökonomische Aspekte das Schlusslicht bilden. In Bezug auf das, was nachhaltige Entwicklung und BNE bedeuten, herrscht bei den Interviewpartnern ziemliche Unklarheit und ein geringes Bewusstsein. Im non-formalen Bereich Tätige wissen über die Grundlagen nachhaltiger Entwicklung Bescheid, bevorzugen jedoch die Bezeichnung “Umwelterziehung”, weil dieser Begriff für die Allgemeinheit angeblich besser verständlich ist. Die Mehrheit der Erzieher und Lehrer hingegen erkennt keinen Unterschied zwischen BNE und Umwelterziehung. Auch die staatlichen Lehrpläne und Richtlinien geben kaum Aufschluss darüber, was BNE ist. Manchmal wird BNE mit Umwelterziehung gleichgesetzt, dann ist sie wieder Teil davon, andere Male wird sie als Orientierungshilfe für Umwelterziehung empfohlen. Jedenfalls wird darin nichts anderes als Umwelterziehung damit in Verbindung gebracht. Die befragten Personen sind wesentlich mehr auf die “ Praxis” als auf die “ Theorie” bedacht. Sie führen interessante Projekte und Aktivitäten durch, sind sich aber des theoretischen Ansatzes, der BNE zugrunde liegt und der mit dem der Geographie in gar einigen Punkten konvergent ist, nicht wirklich bewusst. In diesem Sinne erschließt vorliegende Forschungsarbeit das Potential an Synergien von BNE und geographischer Bildung. Denn einerseits könnte die Geographie aufschlussreiche theoretische Überlegungen und Impulse liefern, andererseits könnte BNE den Anstoß zur Erneuerung geographischer Bildung geben und sie damit aus der gesellschaftlichen Isolation führen. Solche Grundüberlegungen sollten selbstverständlich auch in den Curricula – in Form der zur Verfügung stehenden Stundenzahl – ihren Niederschlag finden.
Die Aspekte Nachhaltigkeit und Emotionen sind derzeit als Titel jeder Weiterbildungszeitschrift zu finden und stellen ein aktuelles Thema in der Personal- und Organisationsentwicklung dar. Die Globalisierung und der Wettbewerb erfordern eine permanente und schnelle Weiterentwicklung der Organisationen. Verantwortliche der Organisationsentwicklung träumen nicht nur vom Erfolg ihrer Veränderungsvorhaben, sondern sogar davon eine Kompetenz aufbauen zu können, die eine kontinuierliche nachhaltige Entwicklung der Organisation sicherstellt. Es ist bekannt, dass Evaluation solche Prozesse unterstützt und es haben sich diverse Erhebungs- und Steuerungsinstrumente in der Organisationsentwicklung etabliert. Neu ist - angetrieben durch Erkenntnisse der Hirnforschung - die Beachtung von Emotionen bei Veränderungsprozessen. Dabei werden diese zwar als Gefühle verstanden, doch im Besonderen in ihrer Entstehung und Auswirkung auf die Gegenwart und Zukunft hin untersucht sowie interpretiert. Genauer geht die Pädagogik davon aus, dass Emotionen erlernt werden und das Lernen beeinflussen. Personalentwickler erhoffen sich durch die Beachtung von Emotionen die Veränderungsprozesse besser voranzubringen und als Kontinuum etablieren zu können. Dabei sind das Potenzial, die Nutzung und die Wirkung von Emotionen sowie deren Förderung noch weitgehend unbekannt. Einen Beitrag dazu kann die Pädagogik - bzw. im Hinblick auf Lernen von Erwachsenen in Unternehmen - die Erwachsenenbildung leisten. In der beruflichen Praxis kommen pädagogische Konzepte in der Personal- und Organisationsentwicklung zum Tragen. Konstruktivistische Vertreter wie Horst Siebert betrachten Emotionen als „Filter bei der Aneignung von Wissen“ und als „Motor zur Umsetzung von Erkenntnissen und Handlungen“ (Siebert 2004a, S. 74). Rolf Arnold beschreibt in seinen Publikationen emotionales Lernen als Lernen, das aus der Tiefenstruktur eines lernenden Systems heraus entsteht. So verstanden lernt der Mensch nicht indem er auf externe Gründe reagiert, sondern indem er die verinnerlichten Deutungs- und Emotionsmuster, die in der jeweiligen Situation aktiviert werden, neu zusammensetzt (vgl. Arnold 2005, S. 4). Obwohl bereits Veröffentlichungen über die Bedeutung von Emotionen für Lernen und Veränderungsprozesse vorliegen, gibt es bisher keine Studien, die nachhaltige Organisationsentwicklung durch emotionales Lernen konkretisieren und evaluieren. Die vorliegende Arbeit stellt den Versuch dar, diese Leerstelle zu füllen und will die Chancen und Grenzen von nachhaltiger Organisationsentwicklung durch emotionales Lernen untersuchen und diskutieren. Dabei geht sie davon aus, dass diese Thematik die Verbindung einer theoretischen und praktischen Reflexion bedarf. Für die Anwendung empirischer Methoden bedeutet dies, dass v.a. ihre Praxisorientierung im Vordergrund steht. Dank der 20monatigen Begleitung einer Organisationsentwicklungsmaßnahme in einem großen Industrieunternehmen ist es möglich, eine Brücke zwischen Theorie und Praxis zu schlagen. Die Organisationsentwicklungsmaßnahme wird als Initiative mit dem Titel „Gemeinsam in die Zukunft“ bezeichnet. Inhaltlich behandelt sie die Optimierung der Führungs- und Kommunikationskultur der SKF GmbH. Damit diese Organisationsentwicklung nachhaltig ist, wird emotionales Lernen als die Transformation der Muster der Mitarbeiter verstanden. Dabei soll insbesondere die Fähigkeit zu individueller Reflexion und gemeinsamer Metakommunikation der Mitarbeiter gesteigert werden. Insgesamt erfolgt die Darstellung der Arbeit erfolgt deduktiv, d.h. die Erörterung verläuft vom Allgemeinen zum Besonderen. Nachdem die theoretischen Grundlagen dargestellt sind, werden Möglichkeiten aufgezeigt, aus denen zum einen das für den jeweiligen Fall Passende ausgewählt werden muss und zum anderen diese Auswahl in ihrer Umsetzung weiterentwickelt wird. Der Praxisteil, die Fallstudie zeigt ausgewählte Lernsettings sowie ihre Evaluationsergebnisse. In der abschließenden Diskussion und Würdigung der Fallstudie wird die Praxis anhand der theoretisch entwickelten Erfolgsfaktoren reflektiert. Die Reflexion erfolg analog zu den entwickelten Erfolgskriterien betreffend des Lernenden, der Umwelt, der Intervention und der Evaluation. Dabei werden die Chancen und Grenzen von Theorie und Praxis gleichermaßen diskutiert. Bei der Vorstellung dieser Ergebnisse in dem kooperierenden Unternehmen hat sich gezeigt, dass diese Diskussion einen Überblick über die Entwicklung insgesamt, jedoch nicht über die einzelner Unternehmensbereiche geben kann. Bei umfassenden Veränderungsprozessen in großen Organisationen, wie im vorliegenden Fallbeispiel, entstehen unterschiedliche Dynamiken und verschiedene Interpretationen über die Entwicklung der Organisation. Das Resümee zeigt pointiert die Ergebnisse der Diskussion aus Sicht der Doktorandin.